案例简述

“股权激励”是个香饽饽，很多老板都在做。花花姐也与自己的员工做了一个股权激励，没想到，不到半年，官司就上门了。

有个提前离职的员工打官司向她索要在职时交纳的股金，经过劳动仲裁、一审、二审，花花姐都遭到了败诉。

她纳闷的是，明明我收取股金的时候约定清楚了“员工如果提前离职，股金不退”，为什么会败诉呢？

我帮她看了这份判决书，问题出在股金性质上。

关键条款是这样约定的——

“员工出资3万元，获取美容院3%利润收益权；

若要获得分红，需要完成相应的工作任务，若未达成目标，分红予以扣减；

如果员工在约定的劳动合同期限内提前离职，员工享有的利润分配权自动“清零”，股金不退，员工不得据此提出任何清算和补偿要求。”

确实，提前离职不退股金，条款写得很明确。

但事先约定好的条款都当然有效吗？

我对照法院判决书，给她解释了她败诉的原因：

1、分红权是股东的法定权利。

一般情况下，股东没有分红的唯一原因只能是当年度亏损，无红可分，但不能因为股东没做到约定的业绩就剥夺他们的分红权。

2、这份协议更多体现的是对股东分红权的限制，而没有对股东的决策权、管理权、知情权、盈亏比例承担等其他股东权利作出约定。

3、劳动法规定，用人单位不得要求劳动者提供任何形式的担保，而这份协议中约定员工提前离职就直接将“股权”清零，是限制劳动者离职的一种变相担保。

写这份判决的法官真是高手，分析问题简单直接：提前离职不退股金，都是耍流氓！

所以这份判决没毛病，入股金被全数要求返还，花花姐在员工面前失掉了面子，这可比要她倒赔几万几十万还要难过。

通过上述简要分析，如果您也想给员工做“股权激励”，这个分红入股金应该如何约定比较好呢？

建议

1、要明确约定是股金，而不是担保

在实操过程中，建议用人单位尽量避免出现“股金不退、股金清零、扣除股金”等字眼，以免让人觉得股金是员工头上的紧箍咒。

2、可以约定“分多分少”，但不能约定“分与不分”

案例中的花花姐约定了员工要完成一定的工作业绩才能分红，而这种约定就是对分红权的限制和剥夺。要解决这个问题，我们的建议是，要设定目标管理，实行阶梯分红。

比如：业绩10万，则按照股金的1%分红，10-30万部分按3%分红，30-50万部分按照10%分红，50-100万部分按照20%分红，超过100万部分按照50%分红。

这样设置的好处就是，既有目标考核任务，又没有剥夺员工的分红权，老板越赚钱，员工的积极性越高，这属于双赢。

3、明确股东的其他权利

美业的“股权激励”一般都是“分红权激励”，但对员工仅仅只约定分红权是远远不够的。

作为老板，就要把员工的参与决策权、知情权、异议权等等都以书面的形式写出来，让股东的权利更加丰富立体。

当然，这些权利是否具体落实到位是另一回事。

这样做的好处是，万一打官司，法官不会认为企业在凭借强势地位，砍掉了股东除分红之外的其它权利。

4、约定好退伙清算机制

把退股金和劳动合同期限捆绑起来，本质上是限制了劳动者的离职权。

不过企业也有企业的实际困难，有些员工在企业效益好的时候，分红年年照拿不误，一旦企业盈利能力下降或者自己另有发展，就提前离职，拿股金走人，仔细想想，这对企业确实也不公平。

所以，在员工提前离职是不是能够退回股金的问题上，需要平衡双方利益，考虑到双方诉求并兼顾公平，我们提出两种方式：

1、按照入股金折抵分红之后，“多不退、少则补”的方式清算。

例如：员工以3万元入股，他离职时已经分红2万元，则企业还应该退还员工1万元；如果离职时已经分了5万元的红，则企业无需再退款给员工。

2、退股比例和员工离职的时间节点适当挂钩。

例如，如果确定劳动合同期限是10年，则可以约定：

协议签订3年内离职，退还20%股本金；

第4-5年内离职，退还40%股本金；

第6-7年内离职，退还60%股本金；

第8-10年内离职；退还80%股本金；

10年后离职，退还100%股本金。

来源 | 我是岳哥 岳哥聊美业

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